Seleccionar a personas como personas puede resultar obvio, aunque, lamentablemente no se pone en práctica tan a menudo como podríamos imaginarnos.

Como candidatos, ¿cuántas veces habéis sentido que la persona que os estaba entrevistando simplemente se interesaba por un currículum? ¿Unas titulaciones?

Como empresas, ¿cuántas veces seleccionáis a personas técnicamente competentes, pero con unos valores o ADN incompatibles con vuestra empresa, con vuestra esencia como organización?

Según un estudio internacional de Gallup el 42% de las nuevas incorporaciones dejan su trabajo (o son despedidos) antes del primer año. El 80% de este 42% de fracasos es debido a un pobre encaje cultural entre empleado/a y empresa. ¿No os parece increíble?

Más datos interesantes: Según LinkedIn, un 38% de sus usuarios considera que el propósito y valores tiene el mismo peso a la hora de buscar trabajo que el sueldo o el estatus.

¡Y más datos aún! Las nuevas generaciones que se están incorporando al mercado laboral — y que en 2025 sólo los millennials representarán un 75 % de la fuerza de trabajo, según El Economistavaloran el propósito y cultura corporativa como una prioridad. De hecho, en España un 53 % busca además que se reconozca su esfuerzo dentro de la empresa, que se tengan en cuenta sus valores y sus ejes motivacionales. Más datos: el 86% de los millennials aceptaría una reducción de salario para trabajar en una empresa que se alinee con sus valores según la CNBC.

No soy una fan de los datos pero, si me fijo en éstos y en muchos más estudios recientes interesantes, una conclusión obvia es que, en el mundo del trabajo, cada vez más los valores y propósito tienen una importancia estratégica muy relevante.

Cada día recibo llamadas y correos de personas que buscan un cambio de trabajo no debido a un tema económico, ni mucho menos. Cada vez más las personas nos contactan para encontrar un trabajo con propósito elevado y valores compartidos. Alinear valores personales y valores de empresa, encajar propósitos y darle sentido a las acciones de nuestro día a día. De nuevo, ¿obvio? Parece que no para todos.

La selección es la puerta de entrada a una empresa y, sin duda, debería ser uno de los elementos estratégicos fundamentales de una verdadera gestión por valores.

Y ¿en qué consiste una selección por valores?

Como menciona Salvador García en su libro ‘Inteligencia de Valores’, la selección por valores se articula alrededor de tres fases:

-Definir cuáles son los principales verdaderos valores en el día a día de la empresa

-Averiguar cuál es el perfil de valores de cada [email protected]

-Analizar el encaje entre ambos

Entiendo que muchas veces la propia urgencia en seleccionar a alguien que nos ayude con el volumen de trabajo hace que focalicemos la selección en unas competencias técnicas concretas. A corto plazo puede funcionar. ¿A medio y largo plazo? Gran error.

Otro de los motivos por los que la selección por valores no es una realidad todavía es la falta de herramientas y metodologías.

Es aquí donde desde Ethikos decidimos dedicar varios años a estudiar y desarrollar la herramienta The ValueSquares Methodology, herramienta tanto física como digital, para ayudar a empresas y organizaciones a incorporar los valores en el trabajo.

The ValueSquares Methodology permite detectar y definir los valores reales que hacen andar a las personas en una empresa o equipo, a la vez que crear perfiles de valores de [email protected] [email protected] y analizar el encaje entre ambos.

Cada vez formamos a más empresas e instituciones en ‘Selección por valores’. A mi parecer ¡es una gran noticia! Es síntoma de que los valores poco a poco están ocupando el valor estratégico que deberían tener. Además, nos ayudan a estar más cerca de nuestro propósito como empresa: humanizar el mundo del trabajo.

Qué bonito sería empezar a hablar de valores como amor o confianza en el trabajo… ¿o ya hemos empezado?

 

Anna Gascon

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